最近海南劳务派遣公司汉斯迈有两个HR朋友圈的网友都提出同一个问题：

如何在招聘中经济、快速地锁定目标人才？

能提出这样的问题，可以说算是具有业务伙伴意识的HR了。至少他们已经意识到当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了，而现在的招聘，应该主动出击、主动寻访、主动吸引、主动收集人才工作经历信息、主动评估人才与岗位的匹配度了。

其实，要解决这个问题并不难，不妨让我们像猎头一样去做招聘。

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以人才为导向

真正的优质人才，决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。

在这一点上，海南劳务派遣公司汉斯迈发现很多企业缺乏服务意识，特别是名气越大的企业越容易“店大欺客”。企业规模大了，高管的心态也慢慢变了，再没有了二次创业的激情，更别提三顾茅庐引进人才的姿态了。通常对于猎头公司来说，最常做的事情就是把大企业的人才、标杆企业的人才往同行的低位置的企业扒，这也算是迎合了市场规律吧。

以人才为导向，就是要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，比如一个四十多岁的候选人，他如果选择职业时，一定会要求稳定发展；一个三十多岁的候选人，却可以用高风险高回报来激励他；而一个做销售代表的人，一定渴望能够有机会做到销售主管。

同时，还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求：比如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间，这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。

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勤奋，HR与猎头都需要

猎头和HR的区别不在于各自的专业程度，而是在于猎头必须完成一个又一个职位的招聘才有收入。相比之下，企业HR的压力相对较小，甚至在完不成招聘任务时还推卸责任，指责用人部门主管用人需求“过于完美”。

其实，做猎头更多的是做销售，要站在客户角度来思考问题，要不断地去与合适的候选人沟通，直到帮助企业找到合适的人选为止。如果他的动作慢一点，企业就会自己找到合适的人选，又或者别的猎头公司已经捷足先登。所以，成功的猎头顾问，都是勤奋的，是一个不辞劳苦的奋斗者。HR有什么理由不能向猎头那样去招聘呢？

海南劳务派遣公司汉斯迈认为如果HR能在招聘实践中，做到以上三个导向再加上勤奋的劲头，想不成功恐怕都很难

完。