临沂培训公司汉斯迈在调研中，常会有人力资源部门的小伙伴们提出一个问题，有的技术骨干，总是在日常的横向交流和沟通中产生各种各样的问题，即不好管理，不好合作，但是又不能置之不理，影响公司整体的团队氛围。那么对这样的技术骨干如何做好管理呢？

传统的岗位管理体系中，很少会出现这样的问题。技术人员发展成为一名合格的管理者，基本上也会有比较好的情商，尤其在国企、在公务员体制内，这样才会从技术层面走向管理层面。但是在现代企业管理中，岗位做了更精细更深入的分工，尤其是德鲁克知识管理者体系的形成，出现了很多人，他不需要管理很多的人，也并不追求提高情商去跟很多人协作。相对来说更像是是一个独立的工作者，往往在公司当中是专业技能非常高的岗位。如何管理好这样的员工，对公司来讲还是一个很重要的问题。临沂培训公司汉斯迈建议企业可以从以下三个方面入手：

第一要梳理清晰的SIPOC 即我们常用的组织分析模型。.首先要分析好岗位供应商是什么，输入是什么，流程是什么，输出是什么，最终服务的客户是什么。界定好这个岗位需要贡献什么样的价值，这个价值是如何实现和衡量的，贡献了合理的价值之后公司是如何进行激励的。

第二设置不同的职业发展路线，最典型和最常用的就是P线和M线。专业线和管理线分开。很多人可以不是能力很强的管理者，但是自身技术创造的价值很高，那么岗位和职能分开，他依然能有很高的职级，这是互联网常用的一种方式。

第三设计不同的薪酬体系，只要专业过硬，能够解决高深的技术问题，能够创造很高的价值，那么这个人可以不用带领很多人的团队，不用管人，做好自己擅长的就好，就要匹配相应的薪酬收入。

在这里临沂培训公司汉斯迈需要提醒的是，对技术骨干要制定相对简单奖惩激励体系：明确告诉他做到什么样的结果就会有什么样的奖惩，不要设计很复杂的体系；第二要有相对稳定的规则：政策不要多变；第三更纯粹办公环境。一个好的办公环境就是能够让员工创造更高的价值，很多技术达人不需要在职场中建立朋友关系，更不愿意面对复杂的“办公室政治”，简单的关系反而让他更有精力和信心创造应有的价值。