海南人才在线汉斯迈想谈谈面对性格各异、能力不等的团队成员，如何正确地发挥领导力？如何对待老员工、如何对待犯错的员工、如何对待离职员工、如何处理好微妙的上下级关系？领导力是一个组织的灵魂，是别人跟随你并通过他们拿到卓越成果的能力。领导力修炼里面永远不变的是心法，懂人心，通人性。

第四，拥有职权者优先

海南人才在线汉斯迈发觉有些团队主管能力不强，下面能力很强，这样的团队很难做出优秀的业绩，君弱臣强这样的团队通常会造反。一个管理者就算短期内有错误，既然你想培养他，就要无条件支持他。很多新手管理者要么过度证明自己要么资格感不够。

第五，施与受的平衡

比如说，我们请到一个高管，给他百分之十的股份，因为是以往的业绩就送给你了，这其实是不对的，过度爱惜人才，对他付出的机会成本是不平衡的。

在这方面投资人通常是最了解人性的，他出500万，要你拿50万，他缺这50万吗？当然不是，他是判断这50万是你现在能承受的极限。

还有一个很重要的是，通常会鼓励企业里要有一个感恩文化，缩小了来说，企业的感恩是从谢谢开始，管理者首先要学的一门课就是说谢谢，更要学会接受谢谢。

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这样处理

一、同以前的同级同事私下进行直接沟通，消除紧张气氛。理解以前同级同事的心情，并不是每一位同事都为他的升迁感到高兴，给一点时间让他们适应。

比如路飞后来就直接私下邀请到吴天一起喝酒谈心，将自己摆在谦虚学习的后来者位置上，慢慢打开吴天纠结的心扉，并表示出对他业务能力以及重要性的肯定。从人性出发，很多问题就没那么难解决。自此以后，吴天成了路飞工作中得力的支持者。

二、尊重上任领导，并电话沟通虚心求教，邀请回来开欢送会，欢送会由吴天主持。

三、立刻并公开地应对这一改变，告诉团队成员你很希望赢得他们的尊重。不要盲目追求平等。

四、对于孙三的离开表示遗憾，分别在法理情的角度予以公开沟通，先说法再说情，不喝酒欢送。要辞退一个员工一进来就谈法很容易起冲突的，要从情开始沟通。一对多法理情，一对一，情理法。

五、尽量保持自己的本色，不要过度改变自己的行为，拒绝虚伪的民主。我们作为普通员工的时候，也会说说坏话和八卦，可是一旦成为管理者，就会被原来的同事抱怨变了样，这个时候要怎么处理？通常我的建议是先跟后带，上升一两个台阶做事，不要上升太多。

海南人才在线汉斯迈想说，隐形动力存在你看不到的地方，存在于系统良知里。

 完。