从事人力资源的伙伴们都知道，薪酬体系设计是人力资源管理中非常重要的部分。而薪酬体系设计中最重要的环节，就是如何分级定薪。临沂管理咨询公司汉斯迈今天就和大家分享下分级定薪的方法。

分级定薪，简单的说，就是薪酬体系应该分多少个级别，每个级别应该定多少钱？这是整个薪酬设计中最重要的环节，也是比较难的部分。

完善的薪酬分级定薪，可以直观看出来公司的薪酬体系，包含薪酬级别、每个级别的薪值、带宽值、级差值。那么，在薪酬设计中，如何分级定薪呢？主要分为两步，第一步分级、第二步定每个级别的薪值。

首先是职级划分，一般划分职级（或职等）的方法有两种，即入级法和切线法。

入级法，就是按照岗位价值评估的方法，根据价值评估分值找到对应的等级。

切线法，是根据岗位价值评估后的分值，由低到高排序（或由高到低排序），差异不大的划分为一个级别，差异大的划分为不同的级别。

大公司里完善的薪酬分级定薪，一般按照岗位序列划分不同的等级，横向可以看出具体的薪，纵向可以看出晋升通道。临沂管理咨询公司汉斯迈，在这里提醒大家，每个公司要根据实际情况进行薪酬设计，不一定要像大公司一样设定所有岗位序列及级别。

入级法，现在实际工作中应用的较少，因为入级法分出的都是窄带薪酬。窄带薪酬的问题，级别低，薪酬就低。员工想涨工资，就只能升职。但是有些人并不适合做管理者。比如说高级技术人才，擅长技术研发，不擅长管理。这种情况用窄带薪酬，就会因为薪酬低导致人才流失。

而宽带薪酬就可以很好的解决上面这个问题。宽带薪酬的特点是，级别少，带宽比较宽，即一个级别的最高值和最低值差异比较大。在宽带薪酬中，即使员工的级别低，薪酬也可以很高，因此可以解决对于晋升空间局限的情况。被广泛使用。

以上，就是“分级定薪的第一步”，如何分级。今天就分享到这里，感谢您的阅读。下次，临沂管理咨询公司汉斯迈，和大家分享“分级定薪第二步”，如何定每个级别的薪值。敬请期待。