从事人力资源的伙伴们都知道,薪酬体系设计是人力资源管理中非常重要的部分。而薪酬体系设计中最重要的环节,就是如何分级定薪。临沂管理咨询公司汉斯迈今天就和大家分享下分级定薪的方法。
分级定薪,简单的说,就是薪酬体系应该分多少个级别,每个级别应该定多少钱?这是整个薪酬设计中最重要的环节,也是比较难的部分。
完善的薪酬分级定薪,可以直观看出来公司的薪酬体系,包含薪酬级别、每个级别的薪值、带宽值、级差值。那么,在薪酬设计中,如何分级定薪呢?主要分为两步,第一步分级、第二步定每个级别的薪值。
首先是职级划分,一般划分职级(或职等)的方法有两种,即入级法和切线法。
入级法,就是按照岗位价值评估的方法,根据价值评估分值找到对应的等级。
切线法,是根据岗位价值评估后的分值,由低到高排序(或由高到低排序),差异不大的划分为一个级别,差异大的划分为不同的级别。
大公司里完善的薪酬分级定薪,一般按照岗位序列划分不同的等级,横向可以看出具体的薪,纵向可以看出晋升通道。临沂管理咨询公司汉斯迈,在这里提醒大家,每个公司要根据实际情况进行薪酬设计,不一定要像大公司一样设定所有岗位序列及级别。
入级法,现在实际工作中应用的较少,因为入级法分出的都是窄带薪酬。窄带薪酬的问题,级别低,薪酬就低。员工想涨工资,就只能升职。但是有些人并不适合做管理者。比如说高级技术人才,擅长技术研发,不擅长管理。这种情况用窄带薪酬,就会因为薪酬低导致人才流失。
而宽带薪酬就可以很好的解决上面这个问题。宽带薪酬的特点是,级别少,带宽比较宽,即一个级别的最高值和最低值差异比较大。在宽带薪酬中,即使员工的级别低,薪酬也可以很高,因此可以解决对于晋升空间局限的情况。被广泛使用。
以上,就是“分级定薪的第一步”,如何分级。今天就分享到这里,感谢您的阅读。下次,临沂管理咨询公司汉斯迈,和大家分享“分级定薪第二步”,如何定每个级别的薪值。敬请期待。