汉斯迈猎头提醒大家，企业若想彻底摆脱因人才供给不足而制约发展的头疼问题，首先要做的事情是，认真系统的梳理一下公司短中长期的发展战略，并基于公司的发展战略，系统制定公司未来一到三年内的人力资源规划。测算出每个战略目标实现的阶段，企业所需求的核心人才有哪些，需要多少量。根据合理的测算值，制定详细的招聘计划，按进度引进或从内部培养出适用的人才。
一般情况下，为了避免人力成本的攀高，企业尽可能的会压缩编制，尽量采用一人多岗，特别是在中小企业，一个员工身兼多职的现象比较普遍。这无可厚非，企业量力而为，视具体情况对待，在不影响企业目标实现的前提下，允许弹性处理编制和一人多岗。但对于核心关键人才的把控则需要有目的和计划性的做特别设计。比如，一个制药生产车间有十个岗位，其中有三个核心岗位工作技术含量比较高，并且，此三个岗位人才的稳定性直接影响产能和质量的实现，这个时候，我们就要有意识的针对这三个岗位进行特别设计。
首先要对现有岗位人员进行综合评估，从知识，技能，经验，工作结果及综合素质几个方面综合测评，先确保现有的三个核心人才是符合企业需求的，是能够确保当下工作目标达成的。然后针对每个岗位有意识的培养一到二名候补队员。而要复制和培养的替补应急人才是从企业内部其他技术含量较低，一般新人在一周内能够掌握并独立作业的岗位中选取相对优秀的人才做培训和培养。制定一个培养计划，老员工带新员工，跟班学习，设定一个周期，必须要带出一个能够独立作业顶岗的人才来。对指导老师进行奖励，同时，对一岗多能，完成技能开发培训的员工进行技术津贴或奖励。鼓励基层一线作业工人都争先学习和提升自己的技术能力和范畴，这样既解决了企业内部人才的需求供给，同时也带动了组织学习提升的良好氛围，将大大提高团队的凝聚力和战斗力。
同样的道理，海南汉斯迈猎头公司提醒大家，针对组织其他核心岗位，如管理岗位，研发技术岗位，专业性较强的岗位，凡是可能因此岗位人才流失而给企业带来损失的岗位，都可以设计一套人才快速复制奖励机制。当企业每发展到一个进程，就会培养出一批核心的人才，根据需要，内部供给。这样既解决了企业人才需求的难题，又激活了员工的职业生涯晋升通道，一举两得。